O debate em torno da pejotização segue em evidência e acende um alerta relevante para empresas de todos os portes. A prática, caracterizada pela contratação de trabalhadores subordinados por meio de pessoa jurídica com o objetivo de descaracterizar uma relação de emprego, é vedada pela legislação trabalhista brasileira e pode gerar consequências jurídicas significativas para o contratante.
Conforme entendimento consolidado da Justiça do Trabalho, a existência de contrato civil ou de pessoa jurídica não impede o reconhecimento do vínculo empregatício. Sempre que estiverem presentes os requisitos da relação de emprego, pessoalidade, subordinação, habitualidade e remuneração, o contrato é considerado nulo, abrindo espaço para condenações ao pagamento de verbas trabalhistas, encargos previdenciários e rescisórios.
“Enquanto a terceirização pressupõe a contratação de uma empresa prestadora de serviços, a pejotização ocorre quando se tenta ocultar uma relação de emprego por meio da constituição de uma pessoa jurídica”, explica Karinne Lima, advogada e sócia no escritório Lessa & Lima Associados.
Apesar dessa distinção jurídica, decisões recentes do Supremo Tribunal Federal ampliaram o debate ao aproximar os conceitos de terceirização e pejotização. Em abril de 2025, o STF reconheceu a repercussão geral do Tema 1.389, determinando a suspensão nacional de processos que discutem o reconhecimento de vínculo empregatício em contratos civis e comerciais. A medida impactou milhares de ações em tramitação no país e trouxe novos elementos de insegurança jurídica.
Dados do Banco Nacional de Precedentes do Conselho Nacional de Justiça indicam que, até 17 de dezembro de 2025, aproximadamente 49,9 mil processos estavam suspensos em razão do Tema 1.389, com tempo médio de paralisação superior a cinco meses. O cenário afeta diretamente empresas e trabalhadores, ao postergar definições relevantes sobre direitos e obrigações.
Outro ponto de atenção é a ampliação do uso da pejotização em atividades de menor faixa salarial. Além do risco de condenações trabalhistas, o reconhecimento do vínculo pode gerar reflexos tributários e previdenciários, incluindo autuações fiscais e cobranças retroativas.
Diante desse contexto, especialistas recomendam que as empresas revisem criteriosamente seus modelos de contratação, assegurem conformidade com a legislação vigente e adotem práticas transparentes na gestão de pessoas. “Embora o debate esteja em evolução no judiciário, as normas trabalhistas permanecem plenamente aplicáveis. A adoção de estruturas contratuais frágeis pode expor a empresa a riscos financeiros, operacionais e reputacionais”, conclui Karinne.
